文：左邊女孩

職務沒設計，軟硬體老舊：沉默殺人再進化，沒有大象的假象更可怕

政府雖然近年積極推動「職務再設計」，也花上大筆的經費宣傳、印手冊、補助及頒獎，表面上看起來有模有樣，但是對於應該最先帶頭示範的政府內部，自己的職員卻沒有這麼幸運、觀念根本沒有普及，而且就算再設計，你的成就感依然不會升高、升遷仍然排除你在外，因為「職務再設計」本身，在外人的眼裡，就是弱勢專用，加深了弱者需要被同情和差別待遇的印象。

首先 「職務再設計」這個概念和推行是中央機關的「銓敘部」，但全國這麼多和性質不同的服務單位，包含教育體系的國中小，都有不同的主管機關管理，推行是鼓勵不是必要，如果遭遇到身障者問題或提出申訴，銓敘部給的答案永遠是「尊重」在職服務機關決定。

再者，政府部門各個歷史悠久，逐年人力精簡，但服務項目越來越膨脹，適應不良的人離開無所，反正全國考試分發新人從來不會缺，相較組織改造也更簡單。

職務上幾乎都是一個蘿蔔一個坑，一個人走了另一個人補前一個人的業務，原先的業務已經做不完，重新設計勢必牽扯其他人，有誰願意花時間在「個人」身上？當職場沒有「多元共融」觀念，也不支持，有誰敢提出申請讓人添麻煩？當我踏入機關的那一刻到現在，沒有任何人事單位問我有沒有需要。

至於軟硬體的部分，政府經費向來優先用在民眾和公共建設上，而不是內部員工自己使用的軟硬體。我親自見證過，中央機關的部門（非縣市政府） 2022年內部正規員工部分還在用2009年的電腦、還在使用Office 2003 ，甚麼時候才輪得到身障者職員的輔具？是不是賭運氣看看自己的服務單位願不願意協助我們改善？否則只能自己花錢或自認倒楣？

這一切都和政府宣導的成效有極大的出入，何時才能戳破大內宣的假象？

國立臺灣師範大學復健諮商研究所曾探討，身心障礙特種考試公務人員運用職務再設計服務措施做出相關研究，該研究的結論是令人婉惜的：

  1. 身心障礙公務員感受到的困難來自於：太在意外在觀感而不提申請、用人單位不支持、審查核定到完成改善項目的期程過長、職場不認同職務再設計的成效、輔具使用機動性不足。
  2. 職場認為職務再設計的困難來自：不瞭解職務再設計的訊息與成效及身心障礙公務員怕麻煩別人是阻礙的重要因素。
  3. 服務專業人員觀察到的職務再設計困難來自：職場不支持、身心障礙公務員不願申請、申請單位內部溝通出問題。

解決之道：改造房間成為動物園

於是我們終於了解，在談「多元共融」之前，還有很多原先的問題必須解決，最重要的是改善我們必須要改造組織中的權力分配，事實上，每個環境裡絕對不是只有大象而已，還有獅子、老虎、豹、猩猩、鱷魚、老鷹及鯊魚等等，這些動物不會讓自己的地盤受到侵占，房間裡每個生物都有自己的獵物和天敵，也唯有這麼多元的生物環境，給予更多發聲的空間，才能生生不息。

方法一：職場中不只是多元的族群性別可以參與，而是要保障管理階級職位的多元比例。

前文中有提到，公部門中的職員性別比例雖大致相同，但一旦限縮在管理職或部會首長時，就可發現比例嚴重失衡，況且管理職對於職場環境的塑造相較基層職員又占有更大的影響力，因此為求打破玻璃天花板的限制以及改變公部門職場生態，管理職的多元比例也應該受到保障。

方法二：削弱及分散權力，尤其是考績權。

中層主管不僅有決定職員的考績權、業務分配權，還有業務最終決定權，考績是直接影響調職，升遷的首要依據，這種單一人打分數的方法很容易陷入了個人獨斷、絕對的決策，也對所有的職員都是很大的風險。

考績如果有問題，更上層的主管更傾向優先詢問打分數的人，而非被打分數的人來說明，參與權和說話權根本不在當事人身上，我不禁想，為什麼只能由一個人決定自己的表現和辛勞？如果讓接觸過的同事、民眾、廠商，也一同納入評分，是否更貼近事實 ?

方法三：主管輪流當，挑戰你的責任感。

中層主管通常都由上層主管依照自己的喜好選擇，但是一個業務主管，主要目的是快速決定好各種事件、因應臨時突發狀況或是統一向上級說明，為什麼不能輪流讓同組的組員擔任 ? 這和業務效率不僅沒衝突，也讓大家都有「說話權」。

方法四：職務再設計不是身障者的差別待遇。

「職務再設計」現行的介紹無處不充滿「專為身心障礙者或中高齡者」的字句，加深了弱者需要被同情和差別待遇的印象。它真正的概念向來是所有工作者都必要的權益，而不是少數人才需要的政策工具。

譬如說，哺乳室和育嬰室明明是專屬女性再設計的設施，在職場中早已成為必須設備，母職需求已變成政府眼裡的「天經地義」，但身障者的需求卻還停留在「弱勢就業的福利」。這樣過時的觀念更需要在政府的官網和新聞重新被糾正，引導正確的思考和認知。

方法五：總要有人先站出來勇敢的戳破真相。

比如這幾年火爆的美國反性騷擾「me too運動」，就是女星艾莉莎・米蘭諾（Alyssa Milano），針對美國金牌製作人哈維・韋恩斯坦（Harvey Weinstein）性侵多名女明星的醜聞發起的。

隨著me too運動席捲美國，臉書推特上越來越多人表示自己曾經遭受過性侵犯或者性騷擾，甚至泰勒絲（Taylor Swift）、安潔麗娜・裘莉（Angelina Jolie）這樣的名人都站出來表示，自己也曾經是受害者，這項運動未必能讓所有受害女性都站出來，但至少把性騷擾這個人們不願提的話題搬上檯面，提高了女性自我保護的意識。

生活中打破沉默同樣需要團體的力量，譬如在家庭成員的戒酒和戒毒問題上，一個人說些什麼可能不起作用。但如果家庭整體去影響，當事人很難置之不理。也就是說，打破沉默必須是集體合作的結果。

第一個提到房間裡的大象的人只是開啓了承認的第一步，如果有人站出來指出房間裡的大象，但其他人卻毫不理睬他，或者把他當成神經病，最終合謀的沉默還是無法被打破。

職場是這麼複雜且以階級為主要組成的地方，尤其是公務職場，從來不是多元共融，反而是歷史悠久鞏固階級的戰場。

我認為未來，不論是政府的主管機關主動成立了障礙者公務員保障組織，或是障礙者公務員們自行成立聯盟，其目標應該是有個組織可提供「與主管機關平等的談話」及「有效的溝通」，因為個人申訴案下場幾乎都「被消失」。

再者，障礙公務員的福利及權益，剛開始非常需要大而健全的組織和人物發聲和支持，甚至參與，也才能穩定的運作，帶頭參與者不需要每個人都是身障者。或許可以從既有的團體中的新設一組（專門提案身障問題）開始，除了討論法案、蒐集個案、寫評論媒體及和身障團體合作結盟等多管齊下，或許也可以拜訪身障倡議人士。

等到相關議題有一定聲量，再以問卷方式、線上詢問及鼓勵大家說出自己的故事，對象不論是現職還是退休的同仁，從軟性經營和說服多數低調的障礙者同仁，也包括常人對障礙者的正面印象等。在網路串連推播障礙者在各單位的辛勞，甚至是說出原先的夢想，凝聚向心力和表達需求的勇氣。這樣一步步的計畫，或許比任何形式的法規都還要給人希望。

因為只有越來越多人加入打破沉默的隊伍中來，要求承認真相的職場壓力就會增加，打破沉默的職場壓力將超過否認的職場壓力。也就是說一旦我們開始承認大象的存在，它就會神奇般的縮小，最終我們才能把它趕出房間。

結論

事實上，台灣要實現「多元共融職場」遠比融合教育難得多，我們必須認清，公務機關只是一個大型組織的縮影，不論是公務機關和是民間企業，也無關乎是否為身心障礙者。這個制度設計並非對現有掌權者有實質利益，公司中也沒有足夠需要創意改革的職位。

雖然許多人早已知道「多元共融」的價值觀，卻無法聯想運用在職場中，因為過去長久職場文化早洗腦我們，別人的職涯事不關己，更無關公司；對已在職場裡共事的障礙者或是弱勢者，還停留在認為成年人要為自己負責的觀念裡。

我們必須承認，必須正視問題，這個制度改革的契機在於老闆和管理階級，需要說服現有掌權者的實質利益，還要有足夠能夠創意改革的職位；我們必須建立共識，要實現的目標始終是「共融而不是只有多元」。

無論是改良保守的分層體制、分權及透明化升遷管道，給予員工真正的說話權力及願意將經費挹注在員工個人身上。甚至，立委是不是願意支持「多元共融職場」像彩虹運動這麼賣力，政府是不是願意明確規定多元共融職場的具體措施、考評和績效等等，這才是有效關鍵。

不只是喊喊口號、辦幾場演講、座談或活動，必須要有更多人響應，更積極吶喊的手段才能被看見，因為還有好長一段路要走，實現「多元共融職場」和「身障平權」才不再只是口號和夢想，而犧牲掉無數的受害者，還在等待救援。

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責任編輯：溫偉軒
核稿編輯：翁世航